Varför händer det inget?

Något vi ofta ser är att den högsta ledningens inställning till ledarskapsprogram inte är särskilt gynnsam. Även om de säkert beslutat om investeringen verkar det som att synen från ledningen ganska ofta är i stil med:

- “Det är HR:s grej, då blir de nöjda”
- “Det är något man bör göra i alla organisationer då och då”
(alltså mer en bocka-av-aktivitet än något som är affärskritiskt)

När det sen kommer till ledningsgruppens eget deltagande i ledarskapsprogrammet är det väldigt vanligt att de blir förvånade inför propån att de också ska delta i programmet, och gärna först av alla. Det är som att de tänker att det här är något för de andra cheferna.

Jag tror att en allmän syn på ledarskapsprogram är att det är något man deltar i,  som ger en del nya insikter och framförallt trevligt umgänge med chefskollegorna, men man tänker inte att någon verklig förändring ska ske. Kanske vill man gärna ha ett kvitto på att man är ganska bra som chef också. Det vill säga” nice to have” och långt ifrån något som ska ge - eller kan ge - verklig förändring.

Vår bransch får nog ta på sig en stor del av skulden till att det är så här. Det finns ett enormt utbud med skiftande kvalitet, och det har nog lett till att man ser det så här. Har man erfarenhet av att ha deltagit i mediokra, tandlösa program är det ju inte så konstigt.

Om man utgår ifrån att det verkligen finns effektiva ledarskapsprogram som kan vara transformerande och ge resultat, så är det dock inte nog för att ledarskapet i organisationen ska kunna förändras. Ytterligare några förutsättningar måste också finnas på plats:

- En samsyn i ledningen om att ledarskapet behöver förändras
- Att ledningen ser ett förändrat ledarskap som affärskritiskt
- Att den förflyttningen är ett strategiskt mål för högsta ledningen
- Att högsta ledningen går i täten och deltar i programmen och tar sin egen utveckling på allvar

I hierarkiska organisationer - som de flesta fortfarande är - är det avgörande hur högsta ledningen förhåller sig till genomförande av ledarskapsprogram. Finns det ingen förväntan om att cheferna som deltar ska prioritera sin utveckling, och att de högsta cheferna är förebilder i det, kommer tyvärr väldigt lite att hända, oavsett om det är hög kvalitet på programmen och om de möjliggör förändring.

När vi på Tuff samarbetar med kunder vill vi alltid att ledarskapsträning ska ske i en förändringskontext. Ibland lyckas vi att komma till tals med och involvera ledningen, ibland inte. Oavsett vilket, så är det bra att veta vilka slags resultat man kan förvänta sig och vilka man inte kan förvänta sig. Vi vet att det finns stora resultat att få; där ett förändrat ledarskap leder till en kultur av psykologisk trygghet och ansvarstagande. Men det kräver ett sammanhang där man förväntar sig det och medverkar till förändring.

Vi har mycket erfarenhet av den här frågan och har utvecklat processer och strategier för att kunna skapa “förändringskontexter”. Välkommen att prata vidare med oss om ämnet känns relevant. 

- “Det är något man bör göra i alla organisationer då och då”
/(alltså mer en bocka-av-aktivitet än något som är affärskritiskt)

När det sen kommer till ledningsgruppens eget deltagande i ledarskapsprogrammet är det väldigt vanligt att de blir förvånade inför propån att de också ska delta i programmet, och gärna först av alla. Det är som att de tänker att det här är något för de andra cheferna.

Jag tror att en allmän syn på ledarskapsprogram är att det är något man deltar i,  som ger en del nya insikter och framförallt trevligt umgänge med chefskollegorna, men man tänker inte att någon verklig förändring ska ske. Kanske vill man gärna ha ett kvitto på att man är ganska bra som chef också. Det vill säga” nice to have” och långt ifrån något som ska ge - eller kan ge - verklig förändring.

Vår bransch får nog ta på sig en stor del av skulden till att det är så här. Det finns ett enormt utbud med skiftande kvalitet, och det har nog lett till att man ser det så här. Har man erfarenhet av att ha deltagit i mediokra, tandlösa program är det ju inte så konstigt.

Om man utgår ifrån att det verkligen finns effektiva ledarskapsprogram som kan vara transformerande och ge resultat, så är det dock inte nog för att ledarskapet i organisationen ska kunna förändras. Ytterligare några förutsättningar måste också finnas på plats:

- En samsyn i ledningen om att ledarskapet behöver förändras
- Att ledningen ser ett förändrat ledarskap som affärskritiskt
- Att den förflyttningen är ett strategiskt mål för högsta ledningen
- Att högsta ledningen går i täten och deltar i programmen och tar sin egen utveckling på allvar

I hierarkiska organisationer - som de flesta fortfarande är - är det avgörande hur högsta ledningen förhåller sig till genomförande av ledarskapsprogram. Finns det ingen förväntan om att cheferna som deltar ska prioritera sin utveckling, och att de högsta cheferna är förebilder i det, kommer tyvärr väldigt lite att hända, oavsett om det är hög kvalitet på programmen och om de möjliggör förändring.

När vi på Tuff samarbetar med kunder vill vi alltid att ledarskapsträning ska ske i en förändringskontext. Ibland lyckas vi att komma till tals med och involvera ledningen, ibland inte. Oavsett vilket, så är det bra att veta vilka slags resultat man kan förvänta sig och vilka man inte kan förvänta sig. Vi vet att det finns stora resultat att få; där ett förändrat ledarskap leder till en kultur av psykologisk trygghet och ansvarstagande. Men det kräver ett sammanhang där man förväntar sig det och medverkar till förändring.

Vi har mycket erfarenhet av den här frågan och har utvecklat processer och strategier för att kunna skapa “förändringskontexter”. Välkommen att prata vidare med oss om ämnet känns relevant.