EN

Förändringsledning i praktiken

Marina Marklund
31 augusti 2018

En docka vid ett skrivbord med händer som använder saxar för att klippa av dockans trådar

Varför misslyckas organisationer ofta med förändringarna? En av anledningarna är att man underskattar det (naturliga) motstånd som människor behöver ta sig igenom, innan man fullt ut kan acceptera och ta sig an förändringen. Läs mer om hur du kan stötta människor och organisationen att ta sig igenom detta motstånd.

  1. Att genomföra förändringar – stora som små, har sina utmaningar. Långt mer än hälften av alla större förändringar, såsom sammanslagningar av företag eller avdelningar, nedskärningar eller kompetensväxling, misslyckas och får konsekvenser som är både kostsamma och tidskrävande. En av de tuffaste utmaningarna handlar om hur man får med sig människorna/avdelningen/gruppen på den förestående förändringen.

  2. En av de tuffaste utmaningarna handlar om hur man får med sig människorna/avdelningen/gruppen på den förestående förändringen.

  3. Många chefer lägger störst vikt vid VAD som ska kommuniceras och HUR de ska rulla ut informationen. Så kommer reaktionerna, många kanske oväntade. Då är det lätt att som chef ta till olika (överlevnads) strategier för att informationen eller beskedet ska landa på bästa sätt och att gruppen inte ska tappa för mycket tid och stanna upp, eller tappa motivationen att jobba på. Exempel på vanliga strategier är att:

    • prata mycket

    • svara på allt

    • försöka övertyga, övertala

    • argumentera

    • försöka sälja in det

    • försöka vara positiva, inspirerande, entusiastiska och motiverande

    • försöka hålla tillbaka, ta bort eller kontrollera känslor ”därute” (det stökiga och bökiga)

    • hålla inne med viss information (”som de mår bra av att inte veta ännu”)

    • använda morot (pengar och annat) eller piska (konsekvenser)

  4. På Tuff ledarskapsträning coachar vi chefer och ledare som kämpar med detta och vi konstaterar hur så gott som alla chefer fortfarande jobbar (mer eller mindre omedvetet) enligt strategin ”JAG måste motivera Fredrik/Gunilla/gruppen/avdelningen så att de inte tappar sugen nu”. Man har köpt att det är chefens jobb att hålla medarbetarna motiverade och engagerade istället för att på allvar ta in att motivation och engagemang är något som behöver kommer inifrån för att hålla över tid.

  5. Man har köpt att det är chefens jobb att hålla medarbetarna motiverade och engagerade istället för att på allvar ta in att motivation och engagemang är något som behöver kommer inifrån för att hålla över tid.

  6. All modern forskning om motivation och drivkraft visar att motivation behöver komma inifrån! När vi tränar chefer och ledare i förändringsledning fokuserar vi därför på träning i att sluta upp med alla vanliga strategier och göra tvärtom. Att inte försöka dämpa och tysta ner de reaktioner som väcks utan istället träna på att umgås med och lyssna på allt ifrån invändningar, besvikelse och oro till känslostormar och ilska. Syftet är att medarbetaren/gruppen får vädra ut alla tankar och känslor för att så småningom kunna ha en konstruktiv dialog där valet att ”tacka ja” till förändringen ligger hos medarbetaren.

  7. Här kommer några tips till dig som står inför en förändring:

    1. Syna ditt ”ägarskap” till budskapet/beskedet – du behöver äga det och stå för det.

    2. Syna dina överlevnadsstrategier – vad brukar du ta till när det stormar, vem blir du då? Peppande, insäljande, som en hejarklack, drar dig undan, argumenterande, stålsatt…?

    3. Lyssna på alla reaktioner, både ord och känslor.

    4. Sätt ord på det du hör, lägg det på bordet.

    5. Se reaktionerna som kommer som goda nyheter. Det är mycket bättre att allt kommer upp nu än att missnöjet sipprar ut under lång tid framöver.

    6. När du låter alla känslor och invändningar få ta plats och finnas kan det kännas som att du förstärker missnöje och negativa känslor, men det är precis tvärtom – det du låter få finnas, tappar så småningom energi och laddning.

    7. När känslorna börjar bedarra finns det möjlighet för människor att bli konstruktiva. Ge då dina medarbetare en chans att hitta SIN väg och SITT sätt att ta sig an förändringen genom att ställa frågor. Frågorna handlar ofta om att hitta ett sätt att förhålla sig till förändringen, t ex:

      • Hur kan du se på den här förändringen som skulle göra den ok för dig?

      • Hur vill du förhålla dig till det här?

      • Vad skulle det ta för dig att acceptera ….?

  8. Vi tränar och hjälper ledning, chefer och team i förändringsledning.

    Kontakta oss för mer information och offert på [email protected] eller ring oss på tel. 08- 446 16 20.

    Vi tipsar också om våra populära kostnadsfria webbinarier: ”Sluta motivera dina medarbetera” och ”Kulturförflyttning - Trampa inte fel!” som handlar just om motivation och förändringsledning.